Лайфхаки для эффективного найма персонала

Сфера рекрутинга постоянно трансформируется и меняется, поэтому хороший специалист должен быть в курсе последних изменений и интересных лайфхаков. Эти приемы помогут эффективно привлекать кандидатов и грамотно их оценивать.

Использование профайлинга на собеседовании

Психодиагностика – это полезный инструмент, который помогает определить психотип личности соискателя. Благодаря этому вы сможете не только обнаружить ложь на собеседовании, но и понять, подходит ли конкретный кандидат на выбранную должность и впишется ли он в коллектив.

Чтобы узнать психотип потенциального работника, нужно с первых минут встречи обращать внимание на его мимику, речь, жесты и эмоции. Это позволит понять, кто перед вами:

• Эпилептоид – педантичный и дотошный человек, который стремится все брать под свой контроль. Он отлично справится со скучной и монотонной работой.
• Гипертим – энергичный тип, который старается быть везде и со всеми, но надолго его не хватает. Такие люди есть в любом коллективе.
• Истероид – настоящий актер, занимается самопрезентацией. Может стать идеальным продажником и оратором, но рутинная работа не для него.
• Эмотив – проявляет заботу о каждом, с кем ведет общение. Способен видеть то, что находится внутри, а не выставляется напоказ.
• Шизоид – это идеальный айтишник. Его сложно понять, т.к. такой человек видит мир совершенно иначе, поэтому остается просто принять.
• Тревожный – перестраховщик, который живет прошлым.
• Параноял – трудоголик, хороший руководитель. С презрением относится к людям, которые не похожи на него.

Конечно, в любой личности присутствуют черты всех психотипов, но только два или три выражены наиболее ярко. Если вы сможете их определить, то выстроить дальнейшее общение с соискателем будет гораздо проще. Кроме того, это позволит вам понять, каким он будет в работе, как можно на него влиять и мотивировать.

Поиск кандидата в соцсетях

Аккаунт на Facebook или ВКонтакте может дать неплохое представление о потенциальном работнике. К тому же, если вы подберете определенные настройки, то в любой соцсети можно найти немало соискателей на различные должности – от линейного рабочего до управляющего директора.

ВКонтакте считается молодежной сетью, поэтому здесь вы сможете легко найти стажеров и начинающих специалистов. Также эта соцсеть отлично подходит для массподбора.

На просторах Facebook проще отыскать креативщиков и сотрудников медиа-сферы. Но требования к контенту в этой сети довольно высокие. Чтобы вакансия заинтересовала потенциального работника, она должны быть ярко и со вкусом оформлена.

Если вы ищете маркетолога или директора, то стоит отправиться на Linkedin. Здесь большая часть специалистов (около 80%) готова рассматривать предложения и взаимодействовать с YR-менеджерами.

Составление вакансии с учетом индивидуальности каждой должности

Объявление о поиске сотрудника не должно быть скучным и шаблонным. Если вы хотите привлечь хорошего специалиста, то вакансия должна быть адресована целевой аудитории и написана понятным для нее языком.

К примеру, если вы ищете маркетолога, то в тексте вакансии опишите не только обязанности, но и возможности, которые откроются перед кандидатом, если он будет работать в вашей компании. Это может быть запуск экспериментальной линейки товаров, разработка нового бренда и стратегии на новые рынки. Как правило, маркетологи являются амбициозными и творческими людьми, поэтому если в вакансии указано только перечисление требований, то вряд ли она привлечет достойного работника.

А если вы хотите нанять разработчика, то объявление должно быть подробным по максимуму. Расскажите о своих проектах и задачах, которые нужно будет решать сотруднику, опишите программы и платформы, с которыми он станет работать. Программисты не слишком общительны, поэтому они хотят получить все детали сразу, чтобы потом не звонить и не уточнять их. Перед публикацией объявления попробуйте показать его IT-специалисту из того же отдела.

Часть работы вместо полноценного тестового задания

По резюме узнать о возможностях будущего сотрудника просто невозможно. Поэтому желание компании удостовериться, что она нанимает профессионала, вполне понятно, и кандидат получает ТЗ. Однако на практике соискатели часто пропадают с горизонта после получения задания.

Для этого может быть несколько причин. Бывает, что кандидат просто не дорос в профессиональном плане и, поняв, что не справится с заданием, решил сэкономить время и компании, и себе. Но случается и так, что работник с отличным резюме тоже не выходит на связь после получения ТЗ. Возможно, задание оказалось довольно сложным, и соискателю пришлось бы потратить на его выполнение целый день. А если он рассматривает и другие вакансии попутно с вашей? Тогда навряд ли такой кандидат захочет тратить время на ТЗ.

Давать сложное задание потенциальным работникам стоит только в том случае, если ваша компания обладает мировой известностью, и для получения должности соискатели готовы делать чуть больше.

При ином раскладе лучше предложить кандидату выполнить часть работы вместо полного ТЗ. Например, чтобы проверить навыки программиста, достаточно попросить его написать часть кода, а не целую программу. Так вы сможете оценить способности работника и понять, стоит ли брать его в компанию, а он не испугается сложности задания и не сбежит.

Чередование отвлеченных и личных тем при собеседовании

Когда вы общаетесь с соискателем, важно сократить между вами дистанцию. Для этого попробуйте спросить его о чем-то личном. К примеру, можно сказать, что вы жили на той же улице или учились в том же учебном заведении, и спросить, как там сейчас обстоят дела. У кандидата должно сложиться ощущение близкого и почти дружеского общения.

При этом следующий вопрос будет отстраненным, что позволит оценить эмоциональный интеллект вашего оппонента и его гибкость. Так вы поймете, способен ли он подстраиваться под настроение собеседника и понимать его чувства. Это важно не только при подборе продажников, но и при поиске кандидата для постоянной работы в команде. Ведь именно умение работать в коллективе и чуткость помогут сотруднику при постоянно растущих нагрузках в бизнесе.

Проведение экспресс-интервью

Чтобы узнать о соискателе необходимую вам информацию, достаточно провести одно собеседование, если вы знаете, какие вопросы задавать:

• Биографические. Здесь стоит использовать открытые вопросы, например, «расскажите о себе то, что сами считаете важным». Закрытые вопросы нужны только в том случае, если собеседник увиливает, а вы хотите уточнить детали.
• Проективные и провокационные. Спросите у кандидата, что может заставить работника уволиться, или почему покупатели такие противные. Вы снимете фокус с личности соискателя и сможете увидеть его особенности мышления.
• Вопросы, касающиеся компетенции. Среди классических инструментов проведения интервью с руководителями встречается просьба привести пример из своего опыта, рассказать о сложной ситуации за конкретный период времени и способе ее решения.
• Мотивационные. Попросите соискателя рассказать о самом интересном и выгодном предложении, которое ему поступало. Здесь же можно презентовать бренд компании.
• Ситуационные. Попробуйте поиграть с кандидатом, задавая ему вопросы из серии «Как бы вы поступили, если…». Слушайте ответы и следите за ходом мыслей оппонента, его реакциями и логикой.

Раз в полгода отслеживайте рынок зарплат

Даже если вы предлагаете качественный продукт, отличную команду и бесплатные мероприятия, это не заинтересует специалиста, пока он не получит финансовую безопасность. Все-таки денежная мотивация у кандидатов находится на первом месте.

Чтобы не заманивать соискателей огромными зарплатами, которые не соответствуют действительности, есть несколько способов. В первую очередь, регулярно мониторьте вакансии и рынок зарплат. Причем не только на соответствующих сайтах, ведь можно просто послушать, что говорят в офисе. Многие люди общаются с сотрудниками других компаний и знают, сколько они зарабатывают.

После проведенного мониторинга следует держать зарплаты в рынке на уровне плюс-минус 20%. За счет этого вы сможете удерживать конкурентоспособность на рынке труда, уменьшить текучку и сэкономить кучу времени на поиски новых работников.