Почему на рынке нет нормальных кандидатов (или пассивный рекрутинг)

Одной из проблем, существующих на рынке подбора персонала, называют дефицит кандидатов, которые соответствуют квалификационным требованиям и пожеланиям заказчика. На самом деле, среди соискателей много хороших профессионалов, просто HR-специалисты или кадровые службы предприятий используют устаревшие методы поиска кандидатов.

Эффективен ли пассивный рекрутинг

К пассивному подбору кадров относится размещение вакансий в печатных и электронных средствах массовой информации, на специализированных порталах по поиску работы, на страницах и в группах в социальных сетях, на страницах корпоративного сайта и других онлайн площадках. После размещения вакансии и требований к соискателям, рекрутер ожидает откликов по своим объявлениям и работает только с входящими звонками от кандидатов.

Насколько эффективна такая стратегия?

Как показывает практика, действительно стоящих специалистов с высокой квалификацией очень непросто найти пассивным способом. Таким методом можно подобрать персонал для массовых позиций, не требующих особых требований к опыту и квалификации.

Какие действия осуществляют компании, чтобы повысить эффективного пассивного рекрутмента:

• Чтобы заинтересовать потенциальных кандидатов обратиться в компанию со своим резюме, нужно создать имидж надежного и перспективного работодателя. Для этого создаются и публикуются PR-материалы о компании, ее истории и достижениях. Хорошо работают видеоролики ведущих экспертов и руководителей предприятия, рассказывающие, как они сделали успешную карьеру внутри фирмы.
• Создаются и запускаются рекламные кампании в СМИ и интернете, ориентированные на определенные целевые группы (например, студентов ВУЗов определенным направлениям). В социальных сетях можно провести конкурс на вакантную должность среди молодых специалистов и новичков.

HR-специалисты с большим опытом работы на крупных предприятиях советуют комбинировать разные виды рекрутинга, пассивный и активный метод. Все зависит от уровня кандидатов, которых нужно подобрать для своей компании или на заказ. Чем выше уровень квалификационных требований, тем более активным должен быть эйчар. Нужно также использовать автоматизированные сервисы, которые значительно упрощают и облегчают задачу по качественному подбору специалистов высокой квалификации.

С какими проблемами сталкивают рекрутеры

Причиной низкого качества подбора сотрудников могут быть:

• Использование устаревших методов пассивного рекрутинга. Простое размещение вакансий на сайтах и в СМИ уже не приносит желаемых результатов. Квалифицированных специалистов нужно искать, вести с ними переговоры, убеждать перейти в компанию (т.е. совмещать пассивный и активный поиск, плюс хедхантинг).
• Применение одних и тех же источников трафика кандидатов. Сбор информации с одних и тех же сайтов, профильных изданий.
• Подбор исключительно опытных кадров. Во многих случаях гораздо быстрее можно закрыть вакансию путем подбора начинающих специалистов с дальнейшим обучением и стажировкой с практикой.
• Плохое знание особенностей бизнеса, для которого подбираются работники. Аутсорсинговые компании или штатные кадровые службы, которые не понимают особенностей основных бизнес-процессов и компетенций персонала, необходимых для эффективного выполнения, не смогут подбирать продуктивный персонал.
• Отсутствие обучения, повышения квалификации рекрутеров. Для поддержания высокого профессионального уровня, HR-специалисты должны постоянно проходить профильные тренинги, семинары, обучаться применению автоматизированных сервисов, современным способам продвижения, интервьюирования и оценки профессиональных и личных качеств соискателей.
• Не ведется статистика и анализ результативности выполнения рабочих операций. Нужно выделить важные оценочные показатели, метрики для определения эффективности процессов, на основании которых можно оптимизировать рекрутинг.
• Не разработаны стандарты подбора кандидатов и выполнения других бизнес-процессов. Если нет четких и понятных критериев отбора по различным профессиональным направлениям, эйчар может попадать под влияние руководителя, который ставит ему задачи не совсем корректно. Должны быть разработаны четкие критерии отбора – и для линейных менеджеров, и для рядового персонала.
• Не использование автоматизированных сервисов, которые в десятки раз ускоряют процессы обработки информации, подбор кандидатов, выполнение других рутинных процессов.

Почему опытные HR-специалисты рекомендуют автоматизировать процессы

Высококвалифицированные рекрутеры советуют автоматизировать процессы подбора персонала, особенно, если такая работа ведется регулярно и нужно нанимать большое количество разнопрофильных сотрудников.

Какие выгоды получает кадровая служба, заказывая программу по автоматизации, адаптированную под индивидуальные особенности работы, цели и задачи предприятия:

• Разгрузка кадровиков от большого объема рутинной работы по обработке больших объемов информации о кандидатах. Обработка информации выполняется роботом, который сортирует ее по заданным параметрам и выбирает резюме, подходящие по критериям отбора.
• Повышение качества подбора сотрудников. Программа обрабатывает сотни резюме очень быстро, отбирая те, с которыми рекрутеру можно работать дальше. Есть опции роботизированного первого интервью, запись видео собеседования, которые можно быстро просмотреть и подобрать только подходящих кандидатов.
• Снижение расходов на рекрутинг. За счет оптимизации всех бизнес-процессов, затраты на подбор кадров значительно сокращаются. Большой перечень ручных процессов, которые выполняет целый отдел, после внедрения автоматизированной платформы сможет выполнять пару человек.

Подбор модулей и опций автоматизированного сервиса осуществляет специалист компании-подрядчика. Учитывается специфика бизнеса, процессы подбора персонала, квалификационные требования и мн.др.

© QuickStaff - профессиональная ATS для рекрутинга.